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医師・医院の労務等に関する問題A labor problem

病院だって労働法が適用される

職員との関係がうまくいってこそ、医院・病院は機能的に活動できます。院長と職員が労働問題を巡ってぎくしゃくしていては、患者さんにも敏感に伝わるかもしれません。







〇労務〇

医療機関においては、患者の急変に対応するため従業員の長時間労働が問題となったり、腕はよいが患者対応に問題のある従業員を解雇して紛争になったりと、労務管理をトラブルなく行うことが一般企業以上に困難といえます。トラブルを未然に防止したい、現に職員との間でトラブルになっている等のご相談は、当研究会の弁護士にお問い合わせ下さい。

 

<質問>

 勤務医や研修医の当直勤務に対して、時間外の割増賃金は発生しますか。

 

<回答>

 使用者が、病院の当直勤務につき「断続的労働」として行政官庁の許可を受けた場合は、時間外の割増賃金は発生しません。

 「断続的労働」とは、実作業時間と手待ち時間とが繰り返し行われ、実作業時間が手待ち時間より少ない労働をいいます。相当の睡眠設備を設置し、夜間に十分な睡眠時間が確保されている中での、病室の定時巡回や少数の要注意患者の検脈・検温等、軽度又は短時間の業務を行うことを目的とした当直勤務に対しては、行政官庁の許可を受けている限り、時間外の割増賃金は発生しません。

 

<質問>

 では、当直勤務に対して、時間外の割増賃金が発生するのは、具体的にはどのような場合ですか。

 

<回答>

 たとえば、睡眠時間が十分確保された中での当直勤務中に、医師が急患の対応をした場合、急患の対応をすることは通常業務といえますので、通常業務を行った部分については時間外の割増賃金が発生します。

 また、当直勤務中、通常業務を頻繁に行う必要があり、ほとんど睡眠をとることができないような場合は、「断続的労働」とは認められませんので、手待ち時間を含む当直勤務全体について、時間外の割増賃金が発生します。

 

<質問>

 医師の腕には問題ないが、患者対応で問題ばかり起こす勤務医を解雇することはできますか。

 

<回答>

 医師は、患者に対し、病状や治療方法等につき説明義務を負いますので、説明義務の懈怠等が原因で患者とトラブルになっているような場合には、たとえ医師の腕に問題がなかったとしても、有効に解雇できる場合があります。このような場合でも、当該医師に対し、まずは指導を行い、指導を積み重ねてもなお改善されなかった場合に解雇を検討するなど、適切な手続きをとることが解雇を有効に行うためには重要です。

(文責 弁護士森田紘子)

 

 


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